“论资排辈”“重团队轻个人”，人才流失加剧

记者 骆凯

 一般而言，市场经济越发达，越需要各种资源的流动，尤其是人才的流动。日本却相反，企业用人看重终身雇用制和年功序列工资制。这种独特的企业文化让日企在中国稳步扩张十几年后，面临日渐严峻的畴咨之忧。

论资排辈限制发展空间

熟悉化妆品行业的人士应该知道，不少国内企业的人才是从日企中跳出来的。记者曾与具有丰富日企工作经验的上海某化妆品公司市场部部长高东（化名）交谈时了解到，企业文化与用人制度的矛盾是造成日企中层人才流失的主要原因。

年功序列工资制是日本企业的传统工资制度，即根据员工的学历和工龄长短确定其工资水平，工龄越长，工资越高，职务晋升的可能性也越大，也就是所谓的“论资排辈”。这与日本企业讲究“团队”而不是“个人”有关，政策和制度往往是由“辈分”高的阶层内部决定，中层人员灵活变通的权柄较小，这限制了人才的发挥空间。

据介绍，资生堂欧珀莱被后来者巴黎欧莱雅凭借着强大的营销攻势，在2007年左右全面赶超时，资生堂的高层并没有反思在营销战略上的缺失，却推出升级版Supreme-Aupres “思魅欧珀莱”全面提升欧珀莱的品牌形象，以期夺回被抢占的市场。这一决策从市场的后续反应来看并不成功。原因之一在于比日企本部高层更加了解中国市场的中层人员，没有足够的权限调整市场决策。

那么日企的人才更多地流入国内品牌企业之后，是否会使日本品牌与国内品牌的竞争格局发生微妙的变化呢？高乐认为不太可能。日企重视团队的特点的确限制了人才的发挥，同时也控制了由于人才流失带来的损失。国内品牌虽然当前发展速度更快，但是全球经济一体化已经使国民的生活习惯趋向追求先进、时尚，进口品牌在稳步发展的同时仍然保持了大步伐的优势。

薪资反差造成人员流动

春节之后，员工流动频繁，不少百货店负责人反应品牌的基层员工流动较大，但日系品牌的BA人员却相对稳定。南宁梦之岛化妆品部经理蒋慧告诉记者，因为员工考核不光看销售业绩，更多是客群维护等方面，所以日本品牌的BA相较于欧美品牌而言，压力要小很多。一位日本品牌的BA曾告诉记者，日本化妆品公司福利待遇很好，对个人的职业规划也是非常完善的。而雅诗兰黛、兰蔻等欧美高端品牌因为BA收入与个人销售直接挂钩，压力很大。这也反映了日本企业文化中不以短期盈利为目的，更加注重做好市场、树立品牌的特点。

然而日企的中层，情况似乎相反。日企中层待遇通常要低于欧美企业。据记者调查了解，日本品牌的区域经理薪资在5千元左右，而欧美企业则在1万元左右，相差一倍，且职务越高，差距越大。同工不同酬也导致日本本部人员相对外埠更稳定。当员工在企业权利受限，不能施展才能，又得不到相应的待遇时，跳槽也是情理之中了。

对此，碧雅诗化妆品有限公司总经理何潮表示，化妆品本身是个时尚、快销的行业，一定范围内人员流动实属正常。日本企业一向稳中求进，不会像欧美一些企业那样因为经济环境大幅裁员。企业有人才流出，自然也有人才流入，这是行业发展向好的表现。

曾做过《日资企业薪资福利调研报告》的上海交大正源调研部经理耿俊华认为，日资企业进入中国后，多数仍采用日本本土的管理模式，比较强调“团队”的作用，不强调“个性”的发展。因此多数日资企业不注重各种福利的改进，基本按照国家社保部门的规定进行保险的缴纳，很少有其他福利的制定和实施。另外，各部门部长（相当于欧美企业的部门总监）以上级别的职位基本为日本籍员工，甚至一些企业的课长（相当于欧美企业的部门经理）职务都是由日本籍员工担任。虽然日企普遍采用的按资排辈的薪酬制度使原有稳定的员工留在企业的时间普遍比欧美企业长，但对于注重职业前景，希望有更多发展空间的管理及技术人才来说，无疑很难留住，人员流动的比例也偏高。因此，对于日资企业的人力资源部门，需注重企业文化的建设，逐步改善员工福利，并在强调团队协作的同时加强对个人能力的培养和激励。

（备注：畴咨之忧指人才难求。）