“21世纪最贵的是什么？人才！”这句曾经流行的电影台词同样适用于化妆品行业，尤其是人员流动性最大的中小专卖店。对于一些全国性或区域性大型专卖连锁来说，自身硬件设施较好、知名度高，同时在人员储备上有所准备和投入，而中小专卖店人员流动性大、人才出现断层的问题更加严重。在走访中不少地区的专卖店老板都抱怨，积累已经达到一定程度，早就有开分店的打算，但新店迟迟未能顺利“诞生”，最大的原因就是人员不到位，一是不专业，而是高流失。

    专卖店完整的人员构成应为：导购、店长以及专业的美容顾问，但采访中记者发现，对于很多中小型专卖店来说，除去店主之外，一般招1-2名员工就够了。这1-2名员工要完成从吸引顾客进店到销售完成的整个过程。在这个过程里，店员很大程度上扮演了意见领袖的作用，教育顾客该使用什么样的产品、如何使用产品，店员的销售技巧和专业知识对专卖店的销售业绩有直接影响。

    理想店员是什么样的？很多店主会给出自己的答案，但不外乎几个因素：第一，最好是经过专业的培训的，能熟练掌握皮肤及化妆品知识；第二，皮肤好，形象气质佳；第三，从事过美容或销售过化妆品的优先选择。另外，上岗前要熟悉店内产品、掌握产品知识。但记者在走访专卖店的过程中，发现很多店员并不符合这样的要求，简单说来就是“不专业”。在一些中小型专卖店里，店员业务能力低，不具备产品的专业知识，整个店工作状态显得松散杂乱。在重庆长寿的一家小型专卖店，记者曾看到这样的场面：一个较能干的老员工一个人忙不过来，而另外几个店员则在一旁没事可做，帮不上忙。无事可做的新员工告诉记者，刚到店里上班一个星期，由于没有受到任何的专业知识培训，每天工作起来“云里雾里”，边看边学，而店长和老员工也没有时间指导他们。

    南昌瑞丽化妆行现有两家店，店主邓建平表示，“走人的现象很多，久一点的一两年，几个月就跳槽的情况很普遍。”而要成为能在店内独挡一面的“老店员”，至少站店半年以上，稍具规模的专卖店则需要更久。刘丽在合肥市区经营一家小专卖店，作为老板娘，她已习惯了一人包揽、全天站店，“现在专卖店招的都是二十出头的小姑娘，稳定性差，专业知识不具备，也就是帮帮小忙，还没成长起来就跳走了。”而在店员眼里，这样的流动很正常，最根本的原因就是待遇。在二、三线城市的中小专卖店，店员每月收入大多在1000元左右，比起服装等其他行业的销售显得缺乏吸引力，在专卖店做了几个月，掌握基本技能之后跳到待遇和环境都更好的百货专柜或规模稍大的专卖店是很多店员的选择。中小专卖店人员的不专业和高流失以此相互作用，形成恶性循环。

    人员不到位，分店只能搁浅，专卖店也无法往规模化方向发展。究其根本，在于中小专卖店本身没有一个很好的盈利模式。九江秀店总经理王飞分析，中小专卖店过度依靠一些“销量过得去”的品牌存活，而缺乏一套针对自身的可持续发展机制，人员就是其中一方面。品牌操作成本高，盈利再好，分到员工的很少，一方面老板压力大，另一方面人员难请，待遇不好导致流动性太大。中小专卖店想做大做强，必须跨过人员这道坎，而解决问题的根本就在于转变盈利模式，不过度依赖品牌，摸索并完善自身的机制，进入一个好的循环。

    除此之外，现阶段店主应做好人才储备方面的工作，对于新入职的员工必须进行业务培训，要求达到熟悉店铺的日常运作、服务标准及店铺各项注意事项的要求，实现“老帮新”的专业化人员输出，避免老员工流失之后的断层现象。另外应在机制上予以鼓励，总结每天工作、督导表现、激励士气，建设一个有归属感的员工梯队。一些小型专卖店老板坚持“店子小，人员尽量少”，花在人员储备上的成本很“肉疼”，但从长远看，这是十分必要且迫在眉睫的问题。