对于我国大部分化妆品专卖店店主来说，人员管理一直是他们最为关心的问题之一，因为人是企业发展的核心，无论企业发展到何种阶段，他们都会遭遇不同的人员管理瓶颈。近一年来，记者走访了许多本土化妆品专卖店，谈及人员管理话题，不少专卖店店主都向记者坦露了他们的困境，也讲述了一些应对策略。记者将从选人、育人、留人三个角度，解析人员管理的成功经验，试图为中小专卖店店主提供借鉴样本。

    选 人

    在某国际品牌经销商于济南举办的招商会上，在座专卖店嘉宾向2006年“赢在中国”亚军得主周宇提出了一个问题：本土专卖店到底该如何招人？周宇解答道，专卖店首先要从自身出发，审视企业现有规模和未来发展方向，并对照企业能够提供的待遇，预估自己到底能招到什么样的人。“只有在解决了这些问题之后，企业才能真正开始选人。”
 
    会上，周宇还分享了他在招导购员时向应聘者必提的三个问题：第一，现场才华秀。在此环节中，周宇考察的是应聘者的沟通能力，因为服务行业常常需要员工有良好的表现力。第二，假如某天因为你情绪不好，店铺营业额损失了500元，你该怎么办？周宇说，应聘者在解答此问题时，可以流露其责任心的强弱。第三，你有没有做店长的愿望？这点很容易理解，因为俗话说，不想当将军的士兵不是好士兵。
 
    业内人士常说，招人容易，招到合适的人却很难。为了提高招聘效率，内蒙古赤峰旺香婷连锁店采取边培训边筛选应聘者的方式。旺香婷总经理黎明将选人的过程分为三个阶段：第一是行业概述培训期。在此期间，培训师将告诉应聘者人尤其是女人为什么需要保养和化妆，并指导他们使用化妆品。黎明告诉记者，此阶段可谓一举两得，留下来的人毫无疑问具备良好的行业潜能，被淘汰了的人则可能成为旺香婷的潜在顾客。第二阶段是个人素质培训期。此过程与大部分专卖店招聘一样分为口试、笔试、面试三环节，主要考察应聘者的逻辑能力、沟通能力和心理素质。第三阶段则为具体的专业知识及企业文化培训期。

    育 人

    企业在招到合适的员工之后，紧接着面临的便是育人问题。从培训角度来看，旺香婷牢抓专业知识、个人素质和视野三方面培训，力图让员工在做人与做事上齐步前进。黎明介绍，专业知识培训大多依靠厂家，而视野培训主要通过旅游的形式来完成。
 
    虽然从字面上来理解，育人即是教育人的意思，但如果将育人单一的解读为培训员工未免太过狭隘，因为员工是否具有远大的事业理想，也是衡量企业育人工作到位与否的标准之一。黎明认为，育人不仅表现为专业知识培训，还表现为对员工价值观的引导，而指导员工制定职业生涯规划，有助于他们形成积极的人生观。黎明举例，旺香婷导购员的“职称”分为初、中、高级“讲师”和“教育部长”。专卖店在对员工进行“职称”评定时，无形中也推动了员工的上进心。
 
    湖北荆州焕采空间总经理刘靖认为，育人还应包括对员工的考核工作。除了出勤、业绩等常规考核外，员工的思想动态考核也是值得专卖店店主重视的问题。刘靖要求员工每周上交手写的工作日志，并且工作日志上不得有错字和涂改痕迹，这一方面有利于员工整理思路，总结日常得失，规范生活及工作细节，另一方面店主也能在第一时间从日志中洞察到员工的思想变化。

    留 人

    谈及留人，行业内提得最多的便是发展平台及待遇留人，在刘靖看来这些远远不够，他认为店主为员工营造温馨及舒适的工作氛围也必不可少。
 
    刘靖常说他希望自己能为员工打造轻松、自由的工作环境，使员工在焕采空间快乐地工作。例如企业人事关系简单、领导在处理问题时能够就事论事、员工所犯的错误只要不违背公司利益和做人原则便可以酌情原谅等，这些都是刘靖试图留人的途径。他告诉记者，每个人都有自己的优劣势，把正确的人用于正确的位置，给员工自由的平台鼓励他们创新，这不仅充分调动了员工的主观能动性，同时还使员工的想法得到了尊重，增强了他们的归属感，而只有归属感增强，员工才愿意长久地服务于该企业。
 
    关于营造舒适的工作氛围有助于专卖店留人观点，黎明和南宁千千色连锁店总经理方利也深表赞同。黎明将每月20号定为员工活动日，这一天旺香婷将举办“开心20”活动，活动上，员工拥有展示自己才华的机会，当月优秀员工也会在这一天获得嘉奖。与旺香婷类似，千千色每月都将举办舞会，方利试图通过舞会营造家的氛围。据介绍，每年年末千千色都会给所有员工的家属寄上新年贺卡和年货，从这一举措来看，方利扩大家的范围，将员工家属也并入千千色大家庭，因为方利明白，家属也是影响员工去留的重要因素，而透过这些，也不难体会今年年初，方利为更好的留人而分批组织员工家属参观企业时的良苦用心。